A sucessão em empresas familiares costuma ser tratada como uma questão de patrimônio, de ações e de cargos, mas o maior entrave está em outro lugar. Pesquisa da Deloitte Private divulgada em julho de 2026, mostra que 35% das empresas apontam a falta de qualificação ou experiência da próxima geração como um dos principais obstáculos à transição. Outros 33% citam a dificuldade de encontrar um nome adequado e 32% mencionam a resistência dos atuais dirigentes em abrir mão do controle.

O dado que lidera o ranking revela que parentesco e capacidade de gestão não são sinônimos. Conhecer a operação é apenas a ponta do iceberg, já que o futuro dirigente também precisa conquistar legitimidade diante das equipes, desenvolver repertório para lidar com situações de pressão e aprender a decidir sem recorrer o tempo todo à geração anterior. Quando o herdeiro chega ao topo sem passar por experiências anteriores, o cargo muda de mãos, mas a competência para exercê-lo ainda não foi construída. É por isso que trajetórias com responsabilidades graduais, metas claras e autonomia crescente se tornam tão relevantes.

A distância entre planejar e estar preparado também aparece nos números. Embora 82% das companhias consultadas afirmem ter alguma forma de planejamento sucessório, apenas cerca da metade conta com uma estratégia aprofundada e bem desenvolvida. A confiança é igualmente limitada, já que somente 37% demonstram alta segurança em relação ao preparo dos futuros líderes familiares.

Esse cenário ajuda a explicar a mudança na composição do comando dessas organizações. A própria Deloitte projeta que a parcela de empresas que pretendem recorrer a um CEO de fora da família após a transição pode dobrar, de 13% para 26%. O Global Family Business Report 2026, da KPMG, aponta na mesma direção ao identificar a passagem de companhias administradas diretamente pelas famílias para estruturas que preservam o controle dos proprietários, mas adotam conselhos e gestão profissional.

O planejamento sucessório vai além da definição de ações, patrimônio ou posições e passa por desenvolver pessoas, distribuir responsabilidades e criar uma estrutura capaz de continuar funcionando quando o criador do negócio já não estiver à frente da operação.

Esse processo delicado é justamente o tema da Missão Gerações, programa da SA+ em parceria com o Insper e a Nova School of Business & Economics, criado especificamente para líderes atuais e sucessores executivos do setor. A jornada combina formação, experiências práticas, networking e uma etapa internacional em Portugal para discutir temas como governança, planejamento sucessório, liderança e continuidade dos negócios.

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Mais do que preparar quem vai assumir, a discussão mostra que uma sucessão bem estruturada precisa preparar a empresa inteira para a mudança. E isso começa muito antes da passagem definitiva do bastão.

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